“Ganha quem muda mais rápido? Ganha quem muda para melhor!”

Mudança por si só gera mudança? Eis a questão!

Pensar em ambiente empresarial e de organizações hoje é pensar em inovação e mudança.
A concorrência e o comportamento do consumidor, os quais, anseiam por inovações e “necessidades” que estes próprios desconhecem, levam as empresas modernas, a inovarem constantemente. Esta, até meados dos anos 90 podia se considerar sinônimo de sucesso. Atualmente, é quesito básico para a sobrevivência de qualquer empresa.

As empresas se inovam e renovam, para não dizer, se reinventam, a todo tempo. E, a maneira com que as empresas, hoje, gerem tais mudanças é que determina o grau de sucesso ou insucesso de uma organização.

A Gestão das Mudanças não é uma disciplina com fronteiras bem definidas, mas assentada na contribuição de diversas ciências sociais. Estas propõem ligeiramente ou mesmo abruptamente que, o sucesso de quaisquer mudanças que ocorrem dentro de uma empresa, notadamente no passado, e indubitavelmente, hoje, no presente, está ligado diretamente ao grau de engajamento dos indivíduos e dos grupos que integram a organização. Pois é por meio do comportamento destes, que as estruturas, tecnologias e processos podem ser mudados. Não se pode ignorar hoje, não se deve e, muito menos se consegue alterar a cultura organizacional de uma empresa do dia para noite. Afinal, organizações são feitas de pessoas e não o contrário.

Mas como se muda? Como se implementa uma mudança?

Muitas são as maneiras. Quando digo muitas, não se trata de exagero algum. Porém, há algumas idéias básicas as quais, podem auxiliar qualquer um que se encontre em posição ou em projeto que envolva mudança organizacional.

Visão e Ação

Toda empresa tem de ter sim, um propósito maior, uma visão, missão, ou seja, aquela orientação de futuro, que guie o negócio a se perpetuar e, não há de ser eu que vou dizer o contrário. Entretanto, já diz a máxima “Visão sem ação é alucinação”. Mudanças mirabolantes e utópicas, qualquer pessoa podem ter; mas planejar, determinar ações, desenvolver estratégias e implementar mudanças com eficiência, é para poucos. Por exemplo: de nada adianta determinar-se a ser a melhor empresa “do mundo”, se não se sabe no que será a melhor.

Uma boa dose de análise

Nestes poucos anos de experiência profissional, já vi cometerem, e já cometi o erro, de tentar mudar determinado processos e aspectos culturais “a toque de caixa”. Toda mudança requer uma análise ambiental (externa ou interna) criteriosa. Antes de sair mudando a tudo e a todos na empresa, é importante diagnosticar as mudanças sugeridas. Há realmente a necessidade mudar? Para onde tais mudanças vão nos levar? As pessoas que ali trabalham estão dispostas a colaborar? O mercado ou público alvo vai reagir bem a tais mudanças?

Precipitação e negligência de informações são duas das variáveis pelas quais mais falhamos. Vale ainda, determinar a urgência de tais mudanças. São elas graves, urgentes ou tendências. Podem ou não ser ignoradas. Uma olhada mais de perto pode revelar varias coisas inclusive que determinadas mudanças são por vezes desnecessárias e dispendiosas para o negócio

Encoraje a flexibilidade

Encorajar uma cultura voltada a flexibilidade, a autonomia e o trabalho em grupo é essencial para obter qualquer mudança. Já dizia um antigo chefe meu, que “certas vezes, para que tudo melhore, provável que tudo piore”. Encorajar a flexibilidade, descentralizar decisões a níveis aceitáveis é empoderar as pessoas, é parte do caminho para mudanças bem geridas. É fato: o todo é bem maior do que a mera soma das partes. Encorajar todos aqueles ligados a mudança, é tornar cada um “gestor de mudanças"; um responsável pelo sucesso. Você só tem de a ganhar.

Tome as rédeas: “determine prazos”

Particularmente acredito que a gestão do tempo auxilia diretamente em quase todas disciplinas de cunho administrativo. Com a Gestão das Mudanças não seria diferente. Mudanças são essenciais; estabelecimento de prazos também! Mudanças, sejam estas de caráter operacional, tático ou estratégico, requerem prazos bem definidos, caso contrário, corre-se o risco de “nadar, nadar e morrer na praia”. Prazos não só garantem que você possa atingir a mudança objetivada, como também, se bem usados, podem ser um bom instrumento de motivação, vez que a cada etapa que se cumpre, aumenta o moral de todos os envolvidos.

Acompanhamento

O bom e velho acompanhamento. Umas das funções básicas da administração (planejar, organizar, dirigir e controlar). Relevante para poucos e negligenciada por muitos. Você pode vislumbrar uma mudança (visão), analisá-la cuidadosamente, definir um plano de ação, encorajar flexibilidade e implementar, mas isto, muito pouco vai adiantar, se você não acompanhar os resultados e os desvios. É o famoso estrangeirismo do “follow up”. Um bom acompanhamento pode ser a garantia de uma mudança bem sucedida, bem como, o não exercício deste, pode ser o responsável pela falha ou mesmo descontinuação do processo de mudança.

Melhoramento contínuo

Discordo de administradores, gestores e outros que dizem a mudança têm como fase final a “estabilização”. Mudanças sempre hão de existir e não vai ser hoje, amanhã ou depois que haverá um fim. A melhoria é continua e nunca para. Sempre há mais o que mudar ou uma maneira diferente de fazer as coisas. Ainda, como se é possível hoje pensar em estabilização com um cenário empresarial, econômico, político e social hoje tão mutável.

Por fim, entre tais conceitos e “dicas” como estas fica a mais valiosa de todas: todo processo de mudança, determinados momento, requer mais que técnicas, modelos e métodos; e sim, muita, mas muita disciplina, determinação e resiliência. Afinal, raras são as coisas que mudam da noite para o dia.